La resistencia al cambio.
La semana pasada recibí un email de un director de RRHH de un hotel argentino que me pedía opinión y ayuda ya que, tras implantar una serie de cambios en la gestión de los RRHH (“trabajamos en mejorar remuneraciones, condiciones de trabajo, beneficios, incentivos“), éstos no habían tenido el resultado esperado. “A 8 meses de comenzar, sigue existiendo rencor, los desempeños no han mejorados, el grado de insatisfacción aumento, y confiesan que medir al personal por el desempeño es persecutorio y desean refugiarse en reglas parejas“, decía.
A mi modo de ver, y sin tener más datos, no se tuvo en cuenta la resistencia al cambio.
Solemos considerar que los que más van a luchar por mantener el status quo van a ser los directivos. Para ellos cualquier cambio en la dirección que aquí se promueve y que se ha tratado de introducir en el hotel argentino referenciado supone una pérdida de poder. El cambio en los flujos de información y en el control de la misma que suponen estos cambios son vistos como una amenaza, porque se pasa de una estructura puramente piramidal a una en red en la que la información es multidireccional y el poder está difuminado.
Pero es que siempre olvidamos que igual o mayor resistencia vamos a encontrar en los trabajadores. Los cambios que está pidiendo el mercado en los RRHH suponen una asunción de mayores responsabilidades y esfuerzos por parte de los trabajadores. Lo que hemos propuesto en este blog está basado en el esfuerzo de la formación, la aceptación de la libertad de acción y el reconocimiento de la responsabilidad propia. Lo más sencillo para un trabajador siempre es hacer un trabajo repetitivo, que no implique mucho esfuerzo intelectual y que derive la responsabilidad hacia otras instancias. La medición del desempeño y la remuneración por objetivos nunca son bien vistos por el trabajador porque les supone asumir un compromiso al que muchas veces no está dispuesto.
Por tanto, antes de introducir modificaciones en la gestión de los RRHH de un hotel hemos de ser concientes que éstas han de ser graduales y es necesario un trabajo previo para concienciar al trabajador.
Este trabajo previo ha de estar constituido por charlas, conferencias, talleres y cursos en los que se vaya introduciendo al trabajador en la nueva filosofía de la empresa, que deberá ser objetivamente transmitible. En principio todo trabajador es válido para asumir la nueva dirección, pero si alguno no está dispuesto a asumir los cambios no debe suponer ningún trauma el comunicarle el fin de la relación laboral. Entiendo que esta es la última opción, pero es una opción más a considerar.
En definitiva, aceptar el cambio supone un esfuerzo tanto para la dirección como para los trabajadores, acostumbrados todos a vivir en una zona de confort, pero esa aceptación supone un paso previo indispensable para comenzar con los cambios mencionados y para evitar tensiones que limiten la profundidad de los mismos.
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Comentarios
Si es que te vá la marcha señor Sobejano.
Todo se define en la persona. De alguna manera todos queremos que el “jefe” tenga un bola de cristal , que remunere sin yo pedirlo , porque me valora.
Que sé dé cuenta que trabajo sin rechistar 12 horas al día y no me lo agradece porque entiende que es mi obligación.
Queremos que el jefe lea los pensamientos, eso sí que no me pidan más esfuerzos porque llevas “jefe” años sin tener en cuenta que en Navidad estuve aquí , y en fin de año y todo lo demás pero solo me diste unas cuantas monedas de más por ello , cuando lo que necesitaba era sentir que era útil y simplemente valoras que estuviera sirviendo tu cena de Navidad mientras mi familia cenaba sola . En fin es LA BOLA DE CRISTAL , no resitencia al cambio ni nada similar , simplemente dame un abrazo sincero y ten me en cuenta y seré feliz haciendo lo que hago.
Menos teoría y más HUMANIDAD. (empatía divino tesoro)
Vamos, que lo que no hubo es “gestión del cambio”. Aunque parezca lo mismo, no lo es. Si hablas de que no se tuvo en cuenta la “resistencia al cambio” pones el énfasis en los empleados, cuando aquí claramente lo que ha faltado es un plan de comunicación y gestión del cambio para involucrarlos. La resistencia al cambio es algo natural en los seres humanos, también en los directivos